Reino Unido: Esto es una promoción financiera. Esta presentación, ofrecida solo con fines informativos, no debe emplearse como base para tomar decisiones de inversión.
Planificación de la continuidad en la sucesión empresarial
Para lograr pasar con éxito las riendas de una empresa familiar a la siguiente generación de líderes se requiere un plan de sucesión cuidadosamente elaborado que tenga en cuenta las necesidades y deseos de las distintas partes interesadas. En este sentido, es preciso articular un proceso de varias fases que, en muchas ocasiones, no resulta lineal.
Ideas clave
- La planificación de la sucesión es un proceso complejo que puede prolongarse entre cinco y diez años. Así, los empresarios deberían iniciar el proceso al menos diez años antes de la fecha en que prevean salir de la compañía.
- Resulta importante crear un canal formal de comunicación entre los miembros de la familia y los asesores a fin de garantizar que las necesidades e intereses de todas las partes sean escuchadas y tenidas en consideración en el plan final.
- La continuidad del negocio es la principal preocupación de la mayoría de las partes interesadas. Las familias que fomentan un objetivo y visión de futuro compartidos están mejor preparadas para llevar a cabo una transición sin contratiempos.
Un experto en planificación patrimonial de Credit Suisse explica que la continuidad del negocio es la principal prioridad para las partes interesadas. ¿Quién asumirá el mando tras la marcha de la persona que ostenta el poder? ¿Se dispone de las personas y los procesos adecuados para ayudar a que la próxima generación de líderes alcance el éxito? Y, quizás lo más importante, ¿equilibrará el plan de sucesión los intereses, necesidades y deseos del líder saliente con los de la siguiente generación para hacer prosperar a la empresa?
Cabe que se necesiten entre cinco y diez años para explorar opciones, desarrollar soluciones y elaborar un plan formal de sucesión.
Propósito compartido
Cada empresa familiar resulta única por sus ricas historias, sus relaciones duraderas y sus complejas dinámicas. Conciliar los deseos del actual líder, del sucesor de la siguiente generación y del conjunto de la familia requiere paciencia, tiempo y comunicación. Por ello, si queremos que el proceso de transición llegue a buen puerto, resulta fundamental aprender a aceptar objetivos y prioridades de distinta naturaleza.
«La sucesión en las empresas familiares a menudo plantea cuestiones en materia de equidad e igualdad», afirma el especialista de Credit Suisse. Un trato justo no siempre es sinónimo de un reparto equitativo: así, tras la marcha del actual líder, los distintos miembros de la familia podrían asumir funciones y responsabilidades de diferente índole en función de sus intereses y prioridades, explica.
Según la planificación patrimonial, las familias que fomentan un objetivo compartido de cara al futuro están mejor preparadas para afrontar las complejidades asociadas a la planificación sucesoria. Para ello, se debe comenzar con un enfoque estructurado que garantice que todos se sientan escuchados, valorados y comprendidos.
Cinco fases de la planificación de la sucesión
1. Iniciar el proceso de planificación
La planificación de la sucesión es un proceso que implica a múltiples partes interesadas y requiere una estrecha colaboración con diversos expertos y asesores, tanto internos como externos. Por ello, los líderes familiares deberían iniciar el proceso al menos diez años antes de la fecha en que prevean salir de la compañía.
Consideraciones clave:
- ¿Qué miembros de la familia deberían tomar parte en el proceso?
- ¿Qué expertos externos será preciso contratar?
2. Evaluar la situación actual
Una vez analizada y documentada la situación financiera y organizativa de la empresa, el debate se enfocará en las necesidades e intereses personales del líder actual, de los miembros de la familia y de los sucesores de la siguiente generación. Según el especialista de Credit Suisse, para lograr alcanzar un equilibrio entre estos intereses —a menudo contrapuestos— se deben reconocer y respetar las posibles diferencias existentes en materia de visión y propósito.
Una vez que el equipo de transición disponga de una visión de conjunto sobre la empresa, podrá empezar a trazar diversas líneas de actuación, que posteriormente podrán mezclarse o combinarse para estructurar un plan cohesionado.
Consideraciones clave:
- ¿Los líderes de la siguiente generación están dispuestos a asumir el control? ¿Existen planes para ayudarles a hacerlo con éxito?
- ¿Qué canales de comunicación formales y procesos de resolución de disputas se han habilitado para que todas las partes interesadas puedan hacerse oír y aportar su opinión?
3. Evaluar las opciones
Because there are usually multiple courses of action to achieve the goals established during the analysis phase, key Dado que suelen existir múltiples líneas de actuación para cumplir los objetivos establecidos durante la fase de análisis, antes de elaborar formalmente un plan, las principales partes interesadas deberían sopesar las ventajas e inconvenientes asociadas a cada opción. Lo ideal sería que la nueva generación de la familia haya participado en las cuestiones estratégicas durante todo el proceso. No obstante, de no ser así, resulta importante implicarlos durante la fase de evaluación. Sus intereses, objetivos e ideas determinarán el éxito final de cualquier plan de sucesión que se adopte.
Consideraciones clave:
- ¿Todos los miembros de la familia han participado en la toma de decisiones?
- ¿El plan garantiza la continuidad del negocio?
4. Preparar la transición
Una vez seleccionado un plan de sucesión, se deberá comenzar a preparar su aplicación, lo que constituye una labor a largo plazo. En este sentido, se debería elaborar una estrategia para que el sucesor pueda asumir el control de la empresa. Durante este periodo, el equipo de transición sienta las bases jurídicas y financieras para aplicar el plan de transición y diseña un plan de comunicación para transmitir información a empleados, accionistas, clientes y público en general. De esta forma comienza la transición formal hacia el nuevo liderazgo.
Consideraciones clave:
- ¿Está el equipo directivo preparado para trabajar tras la sucesión?
- ¿Existe algún conflicto de personal que deba resolverse antes de llevar a cabo la transición?
5. Ceder el control
En esta última fase, el líder saliente pasa el testigo de la empresa al sucesor y la abandona oficialmente.
Consideraciones clave:
- ¿Cómo colaborarán el líder saliente y su sucesor durante el periodo de transición?
- ¿Cómo se resolverán los conflictos?
Un proceso en constante evolución
Los planes de sucesión deben ser flexibles, ya que esto permitirá que se vayan ajustando conforme las necesidades de su familia cambien. Debería revisar de forma periódica sus planes junto con su equipo asesor para cerciorarse de que se adecuan a las cambiantes visiones y objetivos de su familia. Mediante su ajuste y revisión periódicos, su plan de sucesión le permitirá proteger e impulsar a su empresa, además de allanar el camino para que la transición a sus sucesores resulte fluida y ordenada.
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