UK: La presente costituisce una promozione finanziaria. A solo scopo informativo, questa presentazione non deve essere utilizzata come base per decisioni di investimento.
Pianificazione della continuità nella successione aziendale
Il passaggio di consegne di successo di un'impresa familiare alla prossima generazione di leader dipende da un piano di successione accuratamente elaborato in cui si tiene conto delle esigenze e dei desideri di più parti interessate. Arrivarci presuppone un processo in più fasi, spesso non lineare.
Indicazioni principali
- La pianificazione della successione è un processo complesso che può richiedere da 5 a 10 anni. Gli imprenditori dovrebbero avviare tale processo almeno 10 anni prima della loro uscita prevista dall'azienda.
- È importante stabilire un canale di comunicazione formale tra i componenti della famiglia e i consulenti per garantire che le esigenze e gli interessi di tutti vengano ascoltati e se ne tenga conto nell’ambito del piano definitivo.
- La continuità aziendale è la principale preoccupazione per la maggior parte degli stakeholder. Le famiglie che promuovono un senso condiviso di scopo e di visione per il futuro sono in grado di gestire meglio una transizione senza intoppi.
Un consulente senior di pianificazione patrimoniale del Credit Suisse spiega che la continuità aziendale è al centro dell'attenzione degli stakeholder. Chi prenderà in mano le redini dell'azienda quando chi è al comando si dimetterà? Si è già provveduto a selezionare le figure professionali e i processi adatti per aiutare i leader della generazione successiva a operare con successo? E, cosa forse più importante, il piano di successione è in grado di bilanciare gli interessi, le esigenze e i desideri del leader uscente con quelli della generazione successiva di leader per garantire la continuità aziendale?
Possono essere necessari dai 5 ai 10 anni per sondare le alternative, mettere a punto soluzioni e approntare un piano formale per la successione.
Unità di intenti
La storia ricca di eventi, le relazioni di lunga data e le dinamiche complesse contribuiscono alla singolarità delle aziende familiari. L’unità tra chi è attualmente al comando, il successore della generazione successiva e la famiglia allargata è raggiungibile con pazienza, tempo e comunicazione. Per poter affrontare il processo di transizione è essenziale imparare ad accettare obiettivi e priorità diverse.
"La successione nelle aziende familiari solleva spesso questioni di equità e di parità", afferma lo specialista del Credit Suisse. Infatti, tiene a precisare che un trattamento equo non sempre trova riscontro in una distribuzione equa; i vari componenti della famiglia possono assumere ruoli e responsabilità diversi, più in linea con i loro interessi e le loro priorità, una volta che il leader attuale se ne va.
Inoltre, il consulente di pianificazione patrimoniale sottolinea che le famiglie che promuovono un senso di condivisione del futuro riescono a gestire meglio le complessità della pianificazione della successione. Tale obiettivo è raggiungibile con un approccio strutturato volto a garantire l’ascolto, la valorizzazione e la comprensione di tutti.
La pianificazione della successione in 5 fasi
1. Avvio del processo di pianificazione
La pianificazione della successione coinvolge più soggetti e presuppone una stretta collaborazione con vari esperti e consulenti interni ed esterni. Ecco perché, i leader della famiglia dovrebbero avviare tale processo almeno 10 anni prima della loro uscita prevista dall'azienda.
Considerazioni principali:
- Quali componenti della famiglia devono essere coinvolti nel processo?
- Quali esperti esterni devono prenderne parte?
2. Valutazione della situazione attuale
Una volta analizzata e documentata la situazione finanziaria e organizzativa dell'azienda, l’attenzione si sposta sulle esigenze e sugli interessi personali dell'attuale leader, dei componenti della famiglia e dei successori della generazione successiva. Lo specialista del Credit Suisse ritiene che per poter bilanciare questi interessi – spesso contrastanti – occorra prendere atto e rispettare le potenziali differenze di visione e di scopo.
Non appena il team di transizione avrà una visione d’insieme della situazione, potrà definire varie linee d'azione mescolabili, abbinabili e combinabili in modo da mettere insieme un piano coeso.
Considerazioni principali:
- I leader della generazione successiva sono disposti ad assumere il controllo? Sono stati predisposti piani per aiutarli ad avere successo?
- Quali canali di comunicazione e processi formali di risoluzione delle controversie sono stati previsti, in modo che tutti gli stakeholder possano essere ascoltati e possano offrire un feedback?
3. Valutazione delle alternative
Dal momento che gli obiettivi fissati nell’ambito della fase di disamina sono raggiungibili di solito tramite più linee d'azione, i principali stakeholder devono considerare i pro e i contro di ogni alternativa prima di decidere di mettere a punto ufficialmente un piano. L’ideale sarebbe coinvolgere i componenti della famiglia della generazione successiva nelle questioni strategiche durante l’intero processo. In caso contrario, è importante contare sulla loro presenza nella fase di valutazione. I loro interessi, obiettivi e idee determineranno il successo finale di qualsiasi piano di successione.
Considerazioni principali:
- Tutti i componenti della famiglia hanno preso parte al processo decisionale?
- Il piano garantisce la continuità aziendale?
4. Prepararsi alla transizione
Una volta delineato il piano di successione, inizia il lavoro a lungo termine di preparazione della sua attuazione. Occorre sviluppare una strategia che consenta al successore di assumere il controllo dell'impresa. Durante questo periodo, il team di transizione getta le basi legali e finanziarie per attuare il piano di transizione e definisce un piano di comunicazione per trasmettere le informazioni ai dipendenti, agli azionisti, alla clientela e al pubblico in generale. Inizia la transizione formale verso una nuova leadership.
Considerazioni principali:
- Il team dirigenziale è in grado di operare dopo la successione?
- Ci sono conflitti di personale da risolvere prima della transizione?
5. Trasferimento del controllo
In questa fase finale, il leader uscente cede il controllo dell'azienda al successore e lascia ufficialmente l'azienda.
Considerazioni principali:
- In che modo il leader uscente e il successore collaboreranno durante il periodo di transizione?
- Come verranno risolti i conflitti?
È prevedibile un percorso evolutivo
I piani di successione devono essere improntati alla flessibilità data la mutevolezza delle esigenze della vostra famiglia. Insieme al vostro team di consulenti, dovreste rivedere regolarmente i vostri piani per garantirne la rispondenza alle visioni e agli obiettivi in continua evoluzione della vostra famiglia. Una revisione e una messa a punto regolari del vostro piano di successione consentiranno di proteggere e far crescere la vostra azienda nonché di spianare la strada per una transizione senza intoppi ai vostri successori.
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