Royaume-Uni Il s’agit d’une promotion financière. À titre d’information uniquement, cette présentation ne doit pas servir de base à une décision d’investissement.
Planifier la continuité lors de la relève d’une entreprise
Réussir à passer le relais d’une entreprise familiale à la nouvelle génération de dirigeants dépend d’un plan de succession soigneusement élaboré prenant en compte les besoins et les souhaits des différentes parties prenantes. Y parvenir est un processus en plusieurs étapes et souvent non linéaire.
Principaux points à retenir
- La planification de la relève est un processus complexe qui peut prendre entre cinq et dix ans. Les entrepreneurs devraient entamer ce processus au moins dix ans avant la date à laquelle ils prévoient de quitter la société.
- Il est important d’établir un canal de communication formel entre les membres de la famille et les conseillers afin de s’assurer que les besoins et les intérêts de chacun sont entendus et pris en compte dans le plan final.
- La continuité des activités est la principale préoccupation de la plupart des parties prenantes. Les familles qui partagent un même objectif et une même vision de l’avenir sont mieux armées pour assurer une transition en douceur.
Un planificateur de patrimoine senior du Credit Suisse explique que la continuité des activités est une priorité pour les parties prenantes. Qui prendra le relais lorsque le détenteur du pouvoir se retirera? Les bonnes personnes et les bons processus sont-ils en place pour aider les dirigeants de la nouvelle génération à réussir? Et, ce qui est peut-être le plus important, le plan de relève équilibrera-t-il les intérêts, les besoins et les souhaits du dirigeant sortant avec ceux de la nouvelle génération de dirigeants pour faire avancer l’entreprise?
Il faut parfois cinq à dix ans pour explorer les options, élaborer des solutions et mettre au point un plan formel de relève.
Unité d’objectifs
Les entreprises familiales sont uniques en raison de leur riche histoire, de leurs relations de longue date et de leur dynamique complexe. Parvenir à l’unité entre le détenteur actuel du pouvoir, le successeur de la nouvelle génération et la famille élargie nécessite de la patience, du temps et de la communication. Apprendre à accepter des objectifs et des priorités différents est essentiel pour naviguer dans le processus de transition.
«La relève dans les entreprises familiales soulève souvent des questions d’équité et d’égalité», explique le spécialiste du Credit Suisse. Un traitement équitable ne correspond pas toujours à une répartition égale; différents membres de la famille peuvent assumer des rôles et des responsabilités différents qui s’alignent mieux sur leurs intérêts et sur leurs priorités après le départ du dirigeant actuel, dit-il.
Le planificateur de patrimoine souligne que les familles qui partagent un objectif commun pour l’avenir sont mieux préparées à traiter les complexités de la planification de la relève. Pour y parvenir, il faut d’abord adopter une approche structurée qui permette à chacun de se sentir écouté, valorisé et compris.
5 étapes de la planification de la relève
1. Entamer le processus de planification
La planification de la relève implique de multiples parties prenantes et une collaboration étroite avec une variété d’experts et de conseillers internes et externes. C’est pourquoi les chefs de famille devraient entamer ce processus au moins dix ans avant la date à laquelle ils prévoient de quitter la société.
Principales considérations :
- Quels membres de la famille devraient être impliqués dans le processus?
- Quels sont les experts externes auxquels il faudra faire appel?
2. Évaluer la situation actuelle
Une fois la situation financière et organisationnelle de l’entreprise analysée et documentée, la discussion porte sur les besoins et les intérêts personnels du dirigeant actuel, des membres de sa famille et des successeurs de la nouvelle génération. Selon le spécialiste du Credit Suisse, l’équilibre entre ces intérêts, souvent concurrents, dépend de la reconnaissance et du respect des différences potentielles de vision et d’objectif.
Une fois que l’équipe de transition dispose d’un tableau complet, elle peut commencer à élaborer différents plans d’action qui peuvent être mélangés, assortis et combinés pour former un plan cohérent.
Principales considérations :
- Les dirigeants de la nouvelle génération sont-ils prêts à prendre le contrôle? Des plans ont-ils été mis en place pour les aider à réussir?
- Quels sont les canaux de communication formels et les processus de résolution des conflits mis en place pour que toutes les parties prenantes puissent être entendues et donner leur avis?
3. Évaluer les options
Étant donné qu’il existe généralement plusieurs plans d’action pour atteindre les objectifs fixés au cours de la phase d’analyse, les principales parties prenantes devraient peser le pour et le contre de chaque option avant qu’un plan ne soit formellement élaboré. Dans l’idéal, les membres de la famille de la nouvelle génération ont été impliqués dans les questions stratégiques tout au long du processus, mais si ce n’est pas le cas, il est important de les faire participer pendant la phase d’évaluation. Leurs intérêts, leurs objectifs et leurs idées détermineront le succès final de tout plan de relève.
Principales considérations :
- Tous les membres de la famille ont-ils été impliqués dans la prise de décision?
- Le plan assure-t-il la continuité des activités?
4. Préparer la transition
Une fois le plan de succession sélectionné, le travail à long terme de préparation de sa mise en œuvre commence. Une stratégie devrait être élaborée pour permettre au successeur de prendre le contrôle de l’entreprise. Pendant cette période, l’équipe de transition jette les bases juridiques et financières de la mise en œuvre du plan de transition et établit un plan de communication pour transmettre les informations aux employés, aux actionnaires, aux clients et au grand public. La transition officielle vers de nouveaux dirigeants commence.
Principales considérations :
- L’équipe de la haute direction est-elle en mesure de fonctionner après la relève?
- Existe-t-il des conflits personnels qui doivent être résolus avant la transition?
5. Céder le contrôle
Lors de cette dernière étape, le dirigeant sortant cède le contrôle de la société à son successeur et quitte officiellement la société.
Principales considérations :
- Comment le dirigeant sortant et son successeur travailleront-ils ensemble pendant la période de transition?
- Comment les conflits seront-ils résolus?
S’attendre à un voyage évolutif
Les plans de relève doivent être flexibles, car les besoins de votre famille changent. Vous et votre équipe de conseillers devriez revoir régulièrement vos plans pour vous assurer qu’ils s’alignent sur l’évolution de la vision et des objectifs de votre famille. En le peaufinant et en le révisant régulièrement, votre plan de relève peut protéger et développer votre entreprise et ouvrir la voie à une transition en douceur pour vos successeurs.
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