Assicurate il futuro dell’Azienda per le nuove generazioni.

Solo circa il 50% delle aziende familiari di maggior successo di oggi vantano un piano di successione vero e proprio. Tra chi ne conta uno, quasi il 60% lo rivede solo in occasioni ben precise come la nascita, la morte o il matrimonio di un membro della famiglia. Circa il 20% rivede i propri piani di successione ogni 5 anni circa, il che significa che in molti casi il piano non è più adatto allo scopo.

Il passaggio di consegne di successo di un'impresa familiare alla futura generazione di imprenditori dipende da un piano di successione accuratamente elaborato in cui si tiene conto delle esigenze e dei desideri di tutte le parti interessate. Arrivarci presuppone un processo di più fasi, spesso non lineare.

Approccio strutturato alla successione aziendale

I wealth planner di Credit Suisse sono consapevoli che iniziare un processo di passaggio generazionale all’interno di imprese familiari arricchite da storie e relazioni complesse, è impegnativo ma allo stesso tempo anche gratificante. Raggiungere un equilibrio tra la vecchia e la nuova generazione al comando, richiede pazienza, tempo, comunicazione, e collaborazione con esperti interni ed esterni che siano in sintonia con le dinamiche singolari dell'impresa.

La continuità aziendale è un'esigenza prioritaria anche per i manager, i dipendenti, i partner esterni e gli azionisti, il che rende il processo di transizione ulteriormente più complesso. La successione nelle imprese familiari solleva spesso dibattiti sull’equità e l’uguaglianza ed evidenzia il fatto che un trattamento equo non sempre corrisponde ad una distribuzione equa.

L’adozione di un approccio personalizzato alla pianificazione della successione aziendale da parte dei membri della famiglia fa sì che essi possano affrontare tali complessità e promuovere, nel contempo, un senso di unità e di condivisione dello scopo per aprire così la strada a una transizione perfetta e di successo. Tale approccio personalizzato garantisce che tutte le parti interessate si sentano valorizzate e incluse nella strategia di transizione finale.

Fase 1: avvio del passaggio generazionale

Poiché la successione comporta delle ricadute su tutti, spesso i membri della famiglia, i dipendenti e i soci ne sono consapevoli prima che l’attuale generazione al comando inizi il processo di pianificazione vero e proprio. La pianificazione dovrebbe iniziare, preferibilmente, almeno 10 anni prima che l’imprenditore preveda di lasciare l'azienda.

Tale lasso di tempo consente ampio spazio per valutare e preparare la nuova generazione e pone le basi per la transizione laddove chi è al timone decida di andarsene anzitempo.

Domande fondamentali:

• Chi curerà la formazione del vostro team di pianificazione del passaggio generazionale?
• Quali esperti esterni devono prenderne parte?
• Quali sono le parti interessate da coinvolgere nel processo?

Fase 2: analisi della situazione attuale

La seconda fase inizia con un inventario completo della situazione attuale, dal punto di vista finanziario, organizzativo e personale. Il senior wealth planner tiene a precisare che gli interessi, le esigenze e le aspettative del leader devono essere attentamente bilanciati con quelli dei membri della famiglia, del CdA e dei successori della prossima generazione. Prendere atto e rispettare le potenziali differenze di visione e di obiettivi tra gli stakeholder spesso si rivela essere la chiave di volta del successo del passaggio generazionale.

In questa fase, una persona di fiducia all’interno dell’azienda, si assume generalmente la responsabilità di coordinare tutte le attività di pianificazione, di stabilire le tappe fondamentali e di contattare eventuali esperti esterni che potrebbero esser utili nelle fasi successive. L'obiettivo di questo periodo è quello di sintetizzare le diverse molteplici esigenze in linee d'azione pratiche da, abbinare e combinare in vari modi per formare un unico piano.

Domande fondamentali:

• Quali sono le regole e i principi da seguire per controllare e gestire le proprietà della famiglia?
• I membri della famiglia di nuova generazione sono disposti ad assumere ruoli di leadership? Quali piani sono in atto per aiutarli a raggiungere il successo
• Quali sono i canali di comunicazione formali tra i membri della famiglia e i processi di risoluzione delle controversie, in modo che tutte le parti interessate possano essere ascoltate e offrire un feedback?

Fase 3: valutazione delle opzioni potenziali

Gli obiettivi fissati dopo la fase di analisi sono normalmente raggiungibili tramite più linee di azione, i principali stakeholder devono considerare i pro e i contro di ogni opzione prima di decidere di procedere. Per la maggior parte delle imprese a conduzione familiare, le opzioni di successione comprendono:

• CEO subentrante designato all’interno della famiglia
• CEO subentrante designato all’interno dell'azienda
  
• CEO subentrante esterno con controllo familiare

Se non è disponibile un successore, si potrà valutare la via della fusione, dell’acquisizione o della vendita a un investitore strategico. Alcune famiglie scelgono di trasformare l’azienda privata in società per azioni, mantenendo vari livelli di controllo familiare.

L’ideale sarebbe coinvolgere i membri della famiglia della generazione successiva nelle scelte strategiche durante l’intero processo. In caso contrario, dovranno essere coinvolti nella fase di valutazione dal momento che i loro interessi, obiettivi e idee determineranno il successo finale di qualsiasi piano di successione.

Domande fondamentali:

• Sono state prese in considerazione le opinioni di tutti i membri della famiglia che dovrebbero essere coinvolti nel processo decisionale?
• Quale piano soddisfa al meglio le esigenze della generazione senior e di quella emergente per garantire un passaggio generazionale di successo
• Quale piano garantisce meglio la continuità e il successo dell'impresa?

Fase 4: prepararsi al passaggio generazionale

Una volta delineato il piano di successione, inizia il lavoro a lungo termine di preparazione della sua attuazione. Occorre sviluppare una strategia che consenta al successore di assumere il controllo dell'impresa. Eventuali cause legali in sospeso vanno risolte e l’azienda sarà tenuta ad avviare la formalizzazione del processo di cambiamento verso la nuova leadership.

Le considerazioni di natura finanziaria sono fondamentali.

La successione comporta numerosi aspetti fiscali legati a fattori quali: la forma giuridica e l'assetto proprietario dell'azienda, la previsione o meno di una successione familiare, l'eventuale vendita o un’offerta pubblica iniziale (IPO).

Infine, occorre stabilire piani di comunicazione interna ed esterna per gestire il flusso di informazioni verso i dipendenti, gli azionisti, i concorrenti, i clienti e il pubblico in generale.

Domande fondamentali:

• Il team di gestione esecutiva può fare affidamento sulla performance delle persone giuste dopo la successione?
• Sono necessarie misure di risoluzione del rischio per gestire i rischi derivanti dalle azioni passate della leadership uscente?
• Sussistono conflitti di gestione o di personale da risolvere prima della conclusione del passaggio generazionale?

Fase 5: passaggio di testimone e di gestione

Quando l’intero piano di successione viene attuato, l’imprenditore uscente può lasciare la gestione a quello subentrante. Tale operazione può avvenire rapidamente, nell'arco di mesi o addirittura anni. La fase si conclude non appena la nuova generazione assumerà il pieno controllo e quella vecchia lascerà ufficialmente l'azienda.

Domande fondamentali:

• In che modo l’imprenditore uscente e quello subentrante collaboreranno nel periodo di transizione?
• Come si risolveranno le divergenze di opinione
• Come sarà la partenza della nuova generazione? Si avrà un ritiro totale o parziale della vecchia generazione?

È prevedibile un percorso evolutivo
Il piano di successione deve essere flessibile in funzione della crescita dell'azienda e dei cambiamenti della famiglia. Scegliere un team di consulenti ed esperti, vi aiuterà a monitorare il panorama in continua evoluzione e ad allineare i vostri piani con la visione e gli obiettivi della vostra famiglia.

Condividete con il vostro team eventuali cambiamenti significativi e sottoponete il vostro piano a una verifica formale almeno una volta ogni due anni anche con i successori.

Una revisione e una messa a punto regolare del piano di successione, consentiranno di proteggere e far crescere la azienda e spianare la strada per una transizione senza intoppi ai vostri successori.

Una revisione e una messa a punto regolare del piano di successione, permetteranno di proteggere e far crescere l’azienda predisponendo la strada per una successione senza difficoltà.

Esclusione di responsabilità: sebbene Credit Suisse possa prendere in considerazione la natura imponibile dell'investimento, non fornisce consulenza fiscale e consiglia di rivolgersi a un consulente fiscale esterno.