Private Banking Como passar o controle da sua empresa familiar para as próximas gerações com sucesso

Uma vez que a sucessão causa impacto em todos, está frequentemente ocupando a mente dos membros da família, funcionários e parceiros antes de os atuais detentores do poder iniciarem o processo de planejamento formal. Idealmente, o planejamento deveria começar pelo menos dez anos antes de o líder prever a sua saída da empresa.

Este calendário permite amplo espaço para a avaliação e preparação de potenciais líderes da próxima geração e lança as bases para a transição no caso de o detentor do poder partir prematuramente.

Principais dúvidas:

• Quem irá formar a sua equipe de planejamento da transição?
• Que especialistas externos precisam de ser consultados para tanto?
• Quem são todos os intervenientes que devem ser incluídos no processo?

A segunda etapa começa com um inventário completo da situação atual, dos pontos de vista financeiro, organizacional e pessoal. O Wealth Planner salienta que os interesses, as necessidades e expectativas do líder devem ser cuidadosamente equilibrados com os dos membros da família, da direção e dos sucessores da próxima geração. O sucesso da transição depende muitas vezes do reconhecimento e do respeito pelas potenciais diferenças de visão e de objetivo entre os intervenientes.

Nesta etapa, um membro da equipe de transição geralmente assume a responsabilidade de coordenar todas as atividades de planejamento, estabelecer marcos e contratar quaisquer peritos externos que possam ser necessários ao longo do caminho. O objetivo durante esse período é sintetizar os múltiplos requisitos diferentes e concorrentes em medidas práticas que podem ser misturadas, conjugadas e combinadas de várias formas para formar um único plano coeso.

Principais dúvidas:

• Quais regras e princípios devem ser seguidos em matéria de controle e propriedade no âmbito da família?
• Os membros da próxima geração da família estão dispostos a assumir papéis de liderança? Quais planos estão em curso para ajudá-los a ter sucesso?
• Que canais formais de comunicação entre os membros da família e processos de resolução de litígios existem para que todos os intervenientes possam ser ouvidos e dar seu feedback?

Uma vez que existem normalmente múltiplas linhas de ação para alcançar os objetivos estabelecidos durante a fase de análise, os principais intervenientes devem considerar os prós e os contras de cada opção antes de decidirem prosseguir. Para a maioria das empresas de gestão familiar, as opções de sucessão incluem:

• Sucessor do líder da família
• Sucessor do líder da empresa
• Sucessor externo do líder com controle familiar

Se não houver um sucessor disponível, as opções podem incluir fusões, aquisições ou venda direta para um investidor estratégico. Algumas famílias optam por tornar pública uma empresa privada e mantêm diferentes níveis de controle familiar.

Idealmente, os membros da próxima geração da família são envolvidos em questões estratégicas ao longo de todo o processo; mas, caso contrário, será essencial envolvê-los durante a fase de avaliação. Os seus interesses, objetivos e ideias determinarão o sucesso final de qualquer plano de sucessão.

Principais dúvidas:

• Foram considerados os pontos de vista de todos os membros da família que deveriam ser envolvidos no processo de tomada de decisões?
• Qual é o plano que melhor apoia as necessidades tanto da geração sênior como das novas gerações para garantir uma transição bem-sucedida?
• Qual é o plano que melhor assegura a continuidade e o sucesso da empresa?

Uma vez selecionado o plano de sucessão, começa o trabalho a longo prazo de preparação da sua implementação. Deve ser desenvolvida uma estratégia que permita ao sucessor assumir o controle da empresa. Quaisquer questões legais pendentes devem ser resolvidas, e a organização deve começar a formalizar o processo de transição para uma nova liderança.

As considerações financeiras são fundamentais. A sucessão envolve numerosas questões fiscais que dependem de fatores como a forma jurídica da empresa e a estrutura de propriedade (quer a sucessão familiar ou não familiar esteja planejada) e se uma venda ou oferta pública inicial fizer parte da solução.

Finalmente, devem ser estabelecidos planos de comunicação interna e externa para gerir o fluxo de informações para funcionários, acionistas, concorrentes, clientes e para o público.

Principais dúvidas:

• A equipe de gestão executiva tem as pessoas certas para trabalhar após a sucessão?
• São necessárias medidas de resolução de riscos para gerir os riscos de ações passadas do líder cessante?
• Existem conflitos de gestão ou de pessoal que devam ser resolvidos antes da transição para um sucessor?

Estando o plano em vigor e concluída a etapa de preparação, o líder cessante pode entregar o controle para o sucessor. Isso pode acontecer rapidamente ou durante um período de meses ou, até mesmo, de anos. A etapa está concluída quando o novo líder assume o controle total e o líder cessante abandona oficialmente a empresa.

Principais dúvidas:

• Como será a colaboração do líder cessante com o seu sucessor durante o período de transição?
• Como serão resolvidas as diferenças de opinião?
• Como será a partida: retirada total ou retirada parcial?

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