Das (entthronte) Bienenköniginnen-Syndrom
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Das (entthronte) Bienenköniginnen-Syndrom

Geht es um den beruflichen Aufstieg sind Frauen der Frauen ärgster Feind. Dies gilt weitherum als anerkannte Tatsache. Aber ist es auch wahr? Jahrelang haben sich Feministinnen und Verfechter der Diversität am Arbeitsplatz gegen die Vorstellung gewehrt, dass Frauen in hochrangigen Positionen aktiv das Fortkommen ihrer weiblichen Untergebenen behindern, ein Phänomen, das unter der Bezeichnung Bienenköniginnen-Syndrom bekannt ist. 

Weibliche Führungskräfte gehen davon aus, dass der Raum für Frauen an der Spitze begrenzt ist. So die gängige Meinung. Andere daran zu hindern, die oberen Ebenen des Managements zu erreichen, sei also ein Akt der Selbsterhaltung. Eine neue Studie des Credit Suisse Research Institute legt jedoch nahe, dass es weit weniger Bienenköniginnen gibt, als gemeinhin angenommen wird. Es scheint, dass weibliche FührungskräfteFrauen, die unter ihnen arbeiten, eher fördern als männliche.

Die Königin und ihre Töchter

Die Theorie von den Bienenköniginnen geht auf die 1970er Jahre zurück. Damals prägten Wissenschaftler der University of Michigan den Begriff, nachdem sie 20’000 Antworten auf eine Umfrage unter Lesern der Zeitschrift Psychology Today ausgewertet hatten. Ihre Schlussfolgerung besagte, dass Frauen sich dem Aufstieg ihrer weiblichen Kolleginnen bisweilen gern einmal entgegenstellen würden. Über die Jahre stützten weitere Studien diese Ergebnisse, darunter eine 2011 veröffentlichte Studie zu weiblichen Managern in den Niederlanden. Hier kam man zum Schluss, dass Frauen, die für das Bienenköniginnen-Syndrom anfällig sind, bei ihrem Aufstieg selbst erhebliche Geschlechterdiskriminierung erfahren hatten. In ihrem 2013 erschienenen Buch «Lean In – Frauen und der Wille zum Erfolg» klagte Sheryl Sandberg, COO von Facebook, über das Bienenköniginnen-Syndrom: «Frauen verinnerlichen diskriminierende kulturelle Einstellungen oft ohne es zu merken und werfen sie dann wie ein Echo zurück.»

Weibliche CEOs sind sehr viel offener und effektiver, wenn es darum geht, weibliche Führungskräfte durch die Karriere-Pipeline zu schleusen.

Die Studie der Credit Suisse legt allerdings nahe, dass dieses Echo nicht so weit hallt, wie es sich manche vorstellen. Die Forscher untersuchten 3400 der grössten Unternehmen weltweit. Dabei fanden sie heraus, dass die Wahrscheinlichkeit, einen weiblichen CFO zu haben, bei weiblichen CEOs um 50 Prozent höher liegt als bei ihrer männlichen Vergleichsgruppe. Mit einer 55 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit leiten unter ihrer Führung Frauen Geschäftseinheiten. «Weibliche CEOs sind sehr viel offener und effektiver, wenn es darum geht, weibliche Führungskräfte durch die Karriere-Pipeline zu schleusen», schreiben die Verfasser der Studie.

Bienenvolkstrukturen hängen vom Unternehmensbereich ab …

Was zählt, ist auch die Art der Pipeline. Im Allgemeinen sind Frauen stärker in Funktionen der unternehmensweiten Dienstleistungen wie beispielsweise der Personal- oder Rechtsabteilung vertreten, weniger hingegen in operativen Funktionen. Ihre Funktionen sind in der Regel weniger einflussreich innerhalb des Unternehmens, und – so stellte das Credit Suisse Research Institute bereits 2014 in seiner ersten Studie zur Geschlechterdiversität in Unternehmen fest – «bieten wohl auch geringere Möglichkeiten, in die Vorstandsebene aufzusteigen oder die Rolle des CEO einzunehmen». In weiblich geführten Unternehmen werden Frauen diverser Funktionen allerdings auch mit einer höheren Wahrscheinlichkeit befördert, nicht nur im Bereich der unternehmensweiten Dienstleistungen. In der Tat haben weibliche CEOs in den USA mit einer um drei Prozent geringeren Wahrscheinlichkeit als ihre männlichen Pendants Frauen an der Spitze von Personalabteilungen. Stattdessen helfen sie, andere weibliche Führungskräfte in einflussreichere CFO- und Geschäftsleitungsfunktionen zu hieven.

 … und von der Region

Asien stellt einen interessanten Gegensatz zu den USA dar. Der Kontinent verzeichnet mit 4,6 Prozent das höchste Niveau an weiblichen CEOs. Und während weibliche CEOs hier mit einer mehr als doppelt so hohen Wahrscheinlichkeit im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen Frauen an der Spitze von Abteilungen unternehmensweiter Dienstleistungen haben, liegt die Wahrscheinlichkeit nur um gerade mal 36 Prozent höher, wenn es darum geht, weibliche Führungskräfte mit der Leitung von Geschäftseinheiten zu betrauen. Dieser Wert ist geringer als in den USA oder in Europa. Das wirft die Frage auf, ob das hohe relative Niveau an Diversität bei Dienstleistungsfunktionen in Asien möglicherweise eine Verzerrung darstellt, weil männliche und weibliche CEOs diesen Positionen unterschiedliche Bedeutung zumessen. Der typische männliche CEO betrachtet Führungsrollen bei den unternehmensweiten Dienstleistungen gar nicht als Teil des höheren Managements.

Asien verzeichnet mit durchschnittlich 4,6 Prozent das höchste Niveau an weiblichen CEOs.

Stachel im Fleisch

Die Studie stellt ernsthaft in Frage, ob das Bienenköniginnen-Syndrom so allgemeingültig ist, wie man einst annahm. Sie beleuchtet aber auch die ständigen Herausforderungen für Unternehmen, die mehr Frauen in die Führungsebene aufnehmen wollen. Frauen fördern möglicherweise eher andere Frauen, aber noch immer stellen sie nur 3,9 Prozent der CEOs in der Umfragegruppe des Instituts dar. Das bedeutet, dass Frauen, die in Führungsebenen aufsteigen wollen, dies in den allermeisten Fällen mit der Zustimmung männlicher Vorgesetzter tun müssen, die wiederum deutlich weniger dazu neigen, sie zu befördern. Zudem scheint es, dass die Integration von mehr Frauen in Vorstandsetagen in den letzten Jahren nicht zu mehr Frauen in Managementfunktionen geführt hat. In Europa haben Geschlechterquoten in Vorständen geholfen, den Frauenanteil Ende 2015 auf über 24 Prozent zu erhöhen, eine Steigerung von 80 Prozent über einen Zeitraum von sechs Jahren. Das Credit Suisse Research Institute fand jedoch keinen Zusammenhang zwischen Geschlechterdiversität auf Vorstandsebene und Diversität im Management. «[Ein] Fokus auf Diversität im Vorstand trägt nicht zwingend dazu bei, die Kultur und Geschlechtervielfalt innerhalb des Unternehmens in der alltäglichen Praxis richtungsweisend voranzubringen», folgerten die Verfasser der Studie. Selbst Fortschritt kann mit einem Stachel im Fleisch einhergehen.