公司信息 瑞信研究院《CS Gender 3000》报告显示中国女性首席财务官占比已达五分之一

• 过去十年全球女性董事占比提高了一倍
• 美国和亚太(日本除外)女性高管比例高于欧洲
• 在中国，虽然女性首席财务官比例较高，但管理层性别多元化水平提升有限
• 印证了此前两份报告的发现，即：企业决策层女性成员比例与其股价和业绩表现之间存在实质的关联性

报告调研的3,000余家企业来自56个国家，涉及管理职位30,000个。亚太区 (包括日本) 数据来自14个国家和地区的1,280家企业。

中国数据亮点

• 中国的女性首席财务官占比高达21%，全球排名第六
• 在董事会多元化水平相比2015年并无显著变化。2019年董事会女性成员占比为11.0%，相比2010年的10.1%只提高了不到一个百分点
• 中国的董事会女性成员比例全球排名第26，远落后于20.6%的全球平均水平
• 就管理层性别多元化水平而言，同一数据集显示，女性高管比例从2016年的15.8%下降到了2019年的15.2%

女性董事成员

目前，全球董事会女性成员占比为20.6％。自2010年以来，该比例提高了近一倍，较之2016年上份报告发布时的15.3％有进一步提升。

• 各地区情况存在较大差异。就整个亚太区(日本除外) 而言，董事会多元化水平ⁱ一直在缓慢提升，2015年至2019年期间，这一比例从11.6％提高到了14.4％。但各国比例差异巨大，低的如韩国，只有3.1％，高的如越南和澳大利亚/新西兰，比例接近30％。亚太地区的三个国家——韩国（3.1%）、巴基斯坦（5.5%）和日本（5.7%）占据了全球比例最低的三位。欧洲以平均29.7%的成绩在区域排名中领先，这是由于企业监事会在推动解决性别多样性问题的政策和倡议方面做出了巨大的努力。
• 董事会女性成员比例最高的国家包含了那些设定量化指标或非官方目标的国家，比如挪威、法国、瑞典和意大利。过去五年中，董事会成员多元化水平提升幅度最明显的国家 (介于9.4和12.8个百分点之间) 包括马来西亚、法国、澳大利亚、德国和奥地利。

各地区董事会多元化水平 – 女性董事占比 

女性高管

女性高管比例从2016年调研时的13.8％提高到了17.6％。就各个地区而言，虽然不少欧洲国家将政策重点放在董事会女性成员数量上，但美国(21％)和亚太区(19％)管理层多元化水平仍高于欧洲(17％)。

女性高管比例最高的十个国家中，有七个来自亚太，其中菲律宾(34％)、泰国(28％)和澳大利亚/新西兰(25％)一直稳居前三。值得关注的是，排名垫底的印度(8％)，韩国(4％)和日本(3％)同样也来自这一地区。 

尽管如此，女性高管的增加趋势在最高行政职位上的溢出效应却较为有限。在《CS Gender 3000》报告调研企业中，女性首席执行官(CEO)比例不足5％，女性首席财务官(CFO)比例不足15％。女性依然被排除在运营核心决策层之外。此外，女性统领着三分之一的“共享服务”职能部门，而80％的IT部门主管由男性担任。

这一权力线ⁱⁱ上的性别比例差异在亚太似乎没有其他地区那么明显。亚太区女性CEO (5.6%)和CFO (18.9%)数量最多。与之相比，欧洲女性CEO和CFO分别只有4.1%和13.3%，在北美，这两项比例也仅有4.5%和13.6%。

从全球范围来看，新加坡和意大利的女性CEO占比最高，比例达到了15％，紧接着是泰国 (9％)和菲律宾(8％)。亚太区国家的女性CFO比例同样高于其他地区，其中泰国以42％占全球女性首席财务官比例最高的国家。

报告显示，管理层中女性成员占比会随着女性董事的增加而提升，由此表明更为多元化的董事会构成能让行政岗位上的性别比例更为均衡。我们发现，董事会女性成员占比达到50％的企业也会有近 30％的女性高管。

企业业绩

虽然无法断言其中的因果关系，但瑞信研究院此前的报告发现董事会多元化水平与公司优异股价表现之间存在着紧密的联系，而且当我们对各个行业进行同类比较时，董事会多元化水平较高的行业，盈利能力也更强。

• 2019年我们调整了报告的研究重点，不再局限于董事会，而是从管理层角度出发，对性别多元化和企业业绩之间的关系展开分析。以4％左右的超额回报为例，我们研究管理层多元化水平差异时所发现的“alpha” (超额回报) 是仅考虑董事会多元化水平时的三倍以上
• 通过评估各个地区的相对表现，报告发现自2014年12月以来，亚洲(日本除外)拥有至少一名女性高管的家族企业其回报率每年比没有女性高管的家族企业高出160个基点。而在欧洲，这一差距更是高达每年570个基点
• 针对行业进行调整后，报告显示，多元化水平较高的企业与多元化水平较低的企业之间的EBITDA（息税折旧及摊销前利润）利润率差距能达到229个基点。瑞信独有的企业业绩分析平台HOLT®的数据显示，女性高管比例较高的企业，其现金流投资回报率会高出2.04％，而随时间推移出现的波动也较小。从统计数据来看，多元化水平越高，企业“质量”越好。

性别多元化水平与家族企业

以财务和股价收益衡量，家族企业通常比非家族企业更胜一筹。而那些表现最为出色的企业，管理团队中似乎都能看到不少女性高管的身影。这些企业的EBITDA利润率往往更高，对债务融资的依赖程度更低，且过去十年的现金流回报平均高出400个基点。通过对120家家族企业进行的一项专项调查，我们发现，企业中女性高管占比越高，对于可持续发展、企业社会责任以及联合国可持续发展目标也会更关注。

宏观角度看女性劳动力市场与职业发展

此外，报告还以管理类岗位为重点，对女性劳动参与率的变化以及可能影响女性职业发展的职场摩擦进行了整体评估。为提高流动性和灵活性，需要解决众多政策性问题，收入性别差距是其中之一。有趣的是，从报告调研的企业来看，多元化水平越低，收入差距越大。

瑞信多元化与包容性全球主管 Patsy Doerr 表示：“我们看到全球大多数地区在推动女性职业发展以及职场地位提升方面取得了进展，这让人深感振奋。虽然这一做法给企业带来的益处早已为人所知，但通过类似《CS Gender 3000》的专题研究以及持续的研究努力，我们能就如何营造公平和包容的职场环境得出更为清晰的结论。

话虽如此，实现职场性别平等依然任重道远。这也是为什么我们会执着于发现具有全球普遍性的问题，参与那些可能带来重大变革的对话，为实现更为均衡的职场性别构成、提升企业业绩表现而努力。” 

瑞信全球主题研究主管 Richard Kersley 表示：“就这项研究而言，瑞信有着得天独厚的优势，首先我们拥有强大的HOLT评估框架，其次我们在全球各地的企业分析师对于企业性别构成有着全面的了解。在我们看来，了解管理层多元化对于从真正意义上评估职场多元化水平提升带来的影响及其对股东的特殊意义至关重要。在研究中，我们没有对其中的因果关系做出任何主观判断，而是以数据说话。我们发现性别多元化与企业业绩之间存在紧密的联系。”

瑞信多元化与包容性亚太区主管 Nikki Davies 补充称：“我们深信职场多元化利于公司广纳贤才，拓宽网络，建构开放包容的企业文化，进而创造更优秀的业绩。在中国以及亚太地区，我们积极倡导职场多元化，采用多种方式吸引和留住女性人才，设立了多项长期计划，持续推动公司的多元化和包容性建设。”

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