Étude sur la succession d'entreprise Publication CS Étude Entreprise Entrepreneur

La succession d’entreprise dans la pratique: le défi du changement de génération

Pour tout entrepreneur, la succession d’entreprise constitue une tâche stratégique parmi les plus centrales, à laquelle il devra se confronter tôt ou tard. Notre enquête menée auprès de plus de 1300 PME suisses montre clairement l’importance de ce thème aux yeux des entrepreneurs: plus des trois quarts des directeurs interrogés se sont déjà penchés sur la question, ne serait-ce que dans les grandes lignes.

Une PME sur cinq prévoit concrètement la transmission de l'entreprise au cours des cinq prochaines années. Extrapolé à l’ensemble de l’économie, cela signifie qu'environ 70 000 à 80 000 PME connaîtront un changement de génération d’ici à 2021. Ces entreprises représentent plus de 400 000 emplois, soit environ 10% des effectifs nationaux. La grande importance économique d’un règlement de succession réussi est donc incontestable. Une succession qui échoue ou se révèle insatisfaisante pénalise non seulement l’entreprise concernée et ses employés, mais aussi ses partenaires commerciaux. Selon notre enquête, près d’un quart des PME ont souvent fait des expériences négatives liées à la succession de partenaires commerciaux (clients ou fournisseurs, par exemple).

Les cas de succession sont appelés à augmenter dans les années à venir sous l’effet de l’évolution démographique

La part des PME qui envisagent une transmission à la génération suivante au cours des cinq prochaines années a légèrement diminué par rapport à 2013, passant de 22 à 20%. Selon nous, ce repli n'est très probablement que temporaire. Plus de 50% des gérants de PME ont aujourd’hui entre 50 et 65 ans, et font donc partie de la génération du baby-boom. À l’heure actuelle, quelque 560 000 personnes sont âgées de 60 à 65 ans en Suisse et sont donc proches de la retraite. En 2030, elles seront presque 50% de plus, avec 750 000. Selon toute probabilité, le départ à la retraite de ces baby-boomers se traduira donc par une nette augmentation des successions d’entreprise dans les 15 prochaines années.

Étant donné que, simultanément, le groupe d’âge de la génération des repreneurs enregistre une progression nettement plus lente, la pénurie de successeurs potentiels pourrait se faire de plus en plus ressentir dans les 15 prochaines années. Une éventuelle stratégie pour combler les lacunes qui se profilent consiste à prendre davantage en compte les gérantes d’entreprise. Bien que leur part à des postes de gérant ait augmenté au cours des dernières décennies, les femmes ne dirigent actuellement que 10% des PME. La proportion de femmes au sein des conseils d’administration et des directions s’établit à environ 20%. Une part croissante de gérantes pourrait quelque peu atténuer le futur déséquilibre entre cédants (masculins) et repreneurs (masculins) découlant de l’évolution démographique.

Recul de la part d’entreprises familiales

Les entreprises familiales ne sont certes pas les seules concernées par la problématique de la succession. Mais ce thème les affecte davantage car les liens financiers et personnels entre l’entrepreneur et la société y sont particulièrement étroits. Selon l’enquête, 75% des PME sont aujourd’hui des entreprises familiales. Extrapolé à la Suisse, cela représente 375 000 établissements employant 1,6 million de personnes. Par rapport à des enquêtes de 2004 et 2013, la part d’entreprises familiales a légèrement diminué. Ce recul peut s’expliquer par des motifs tant économiques que sociologiques. D’une part, ce sont surtout des branches moins dominées par les entreprises familiales – santé, IT ou services aux entreprises – qui ont prospéré ces dernières années en Suisse. D’autre part, les modifications sociales intervenues au cours des dernières décennies ont conduit à ce qu’un nombre croissant de descendants de familles d’entrepreneurs cherchent à faire carrière en dehors de l'entreprise familiale. En clair, les enfants sont aujourd’hui moins souvent disposés que jadis à reprendre la société de leurs parents.

Dans ce contexte, il n’est guère surprenant que les projets de succession intra- et extrafamiliaux soient entre-temps à peu près aussi fréquents. Certes, une majorité relative (41%) d’entrepreneurs émet toujours le souhait de transmettre la PME au sein de la famille. Environ 20% d’entre eux envisagent cependant aussi des solutions extrafamiliales. Globalement, l’écart entre les PME recherchant actuellement une solution de succession purement extrafamiliale (34%) et celles en quête d’un règlement exclusivement intrafamilial (33%) est minime. Dans notre enquête de 2013, ce rapport était encore inverse. Parmi les projets de succession extrafamiliale, la vente à d’anciens collaborateurs (dirigeants) est la plus citée (management buy-out, 25%), suivie de la cession à une autre entreprise ou à une société de private equity (21%) et de la vente à des particuliers extérieurs à l’établissement (management buy-in, 17%). Dans les faits, le management buy-in en particulier intervient plus fréquemment que ne l’anticipent de nombreuses PME. 46% des dirigeants actuels ont repris l’entreprise à un membre de la famille, tandis que 25% l’ont acquise dans le cadre d’un management buy-out et 30% lors d’un management buy-in.

Les membres de la famille et les amis obtiennent l’entreprise à un meilleur prix

Tout règlement de succession présuppose de fixer un prix pour l’entreprise à transmettre. Ce prix dépend fortement de la relation personnelle existant entre le cédant et le successeur. Notre enquête révèle que les membres de la famille et les amis ont la possibilité de reprendre l’entreprise à un prix particulièrement avantageux. Ces deux groupes bénéficient d’un rabais moyen de 41% sur le prix du marché. 18% des repreneurs faisant partie de la famille ont même reçu l’entreprise «gratuitement». Seul un tiers environ des repreneurs paie le prix du marché intégral ou un montant supérieur. Avec 22%, ce sont les partenaires commerciaux qui obtiennent le rabais le moins important. Dans le cas d’un achat par des personnes préalablement inconnues ou d’un management buy-out, le rabais se monte à 27%.

Facteurs de succès et difficultés d’une succession d’entreprise:

Facteurs de succès:
  • Réalisez votre planification de succession comme un projet: définissez les parties prenantes, les objectifs, les rôles, les garde-fous et un calendrier.
  • Précisez suffisamment tôt les exigences et les marges d’action des parties prenantes.
  • Rendez votre entreprise apte à la succession: analysez la structure du capital et définissez par écrit des règles organisationnelles.
  • Analysez avec soin vos besoins de conseil exacts et choisissez, ensuite seulement, un partenaire susceptible d’y répondre à coup sûr.
  • Examinez toujours plusieurs options de succession distinctes et leurs avantages et inconvénients.
  • Tenez compte de tous les aspects juridiques, comme par exemple des prescriptions du droit des successions.
  • Créez une transparence financière afin de disposer, pendant la phase de transmission au successeur, de bases de décision objectives.
  • Prévoyez suffisamment tôt votre avenir personnel en dehors de l’entreprise.
Difficultés: 
  • Erreur d'appréciation de la valeur de l'entreprise
  • Orientation sur une seule option de succession
  • Manque de dynamisme de l'entreprise (quand on laisse progressivement «s'endormir» l'entreprise avant la cession)
  • Bilans «alourdis» par des actifs inutiles à l'exploitation («problématique des réserves latentes»)
  • Planification trop tardive = opportunités d’optimisation non saisies
  • Forme juridique qui limite la marge de manœuvre
  • Lien émotionnel (trop) fort envers l'entreprise